新型コロナウイルス感染拡大が収まらず、主要都市の緊急事態宣言が継続された経緯もあり、事業縮小のためやむを得ず人員削減を検討している経営者の方もいることでしょう。
なぜ、景気が悪くなると、まず人員削減を行うのでしょうか。
それは、人員削減が最も短期間で、且つ最大限の経費削減ができるからです。
「人員削減によって組織がスリムになって事業が回復した」というような話を聞いたことがあるでしょう。
しかし、安易な人員削減は、技術者や技能伝承者がいなくなり、長い目で見ると会社を弱体化させるおそれがある点については、十分留意しておくべきです。
この記事では、コロナ不況を乗り切るための最終手段として人員削減を行う場合の正しい手順を解説していきます。
【人員削減のポイント①】希望退職の進め方
希望退職とは、通常の退職条件よりも有利な条件を提示して、退職を誘引することです。例えば、退職金の上乗せなどを提示します。ただし、あまりにも有利な条件を提示してしまうと、退職希望者が殺到してしまった過去の実例もあります。
また、この場合、退職に応じるかどうかは、労働者の自由な意思に委ねられます。
【人員削減のポイント②】退職推奨
これは会社経営として一番避けたい方法ですが、認識しておかなければならないのは、退職推奨は「会社からの退職のお願い」ということです。
従業員に退職を強要するものではありません。
会社の都合による解雇・整理解雇とは異なります。
もし、解雇を行う場合は、様々な法的要件があるので、弁護士などの専門家に相談する必要があります。
1拠点1回限り
大手企業が何度もリストラを実施したという記事をメディアで報道されることがありますが、中小企業の場合、何度も退職推奨をしていると、従業員のモチベーションが極端に低下し組織の崩壊につながる可能性を高める場合があります。
重要なのは、退職推奨される従業員の気持ちを十分に理解し、配慮することです。
何度もリストラの発表があると「今度は自分の番か」と疑心暗鬼になり、仕事に集中できなくなってしまうことでしょう。
したがって、退職推奨は1拠点1回限りとして、これが最初で最後である旨を伝えることが大切です。
残す従業員と退職推奨を行う従業員を分ける
拠点の閉鎖と退職推奨を同時に行うときは、その拠点に勤務する従業員に退職推奨を行います。
その方が退職をお願いする理由として合理的だからです。
一方、拠点を閉鎖しない場合は、残ってもらう従業員と退職推奨を行う従業員を検討する必要があります。
まず、担当職種・能力に鑑み、従業員として雇用を続ける必要があるかを検討します。
具体的には、アルバイトでもやれる仕事しかできない正社員などは、雇用し続ける必要はないと判断できます。
また、現在の担当職務に対して給与額は妥当であるかを検討します。
高いと判断すれば退職推奨を行います。
また、過去3年間の勤務実績から、真面目に勤務しているか、能力・業績の向上が見られるかを検討します。
大抵の場合、従業員の給与はほぼ自動的に昇給するケースが多いので、能力が向上しない者を雇用し続ける必要はないと判断します。
【人員削減のポイント③】アルバイトの活用
従業員を削減して、業務が回らなくなってしまう事態も想定されます。
そんなときは、アルバイトをうまく活用することも大切です。
勤務時間をうまく調整すれば、社会保険も不要なので経費削減には非常に効果的といえるでしょう。
それでは、アルバイトの有効的な活用方法を説明します。
例えば、会社の近所に住む60歳以上の方を募集します。
近所であれば交通費はいらないでしょうし、急な仕事であっても駆けつけてくれるという利点もあります。
医療が発達し、健康意識が高まっている今、定年退職を迎えた後でも能動的に社会生活に参加される人々も多いため、社会経験時のスキルを活かすことで強い助っ人になってくれるかもしれません。
また、高齢者の雇用により社会貢献にもなりますし、企業のイメージアップにもつながるでしょう。
次に労働時間ですが、「1日8時間」などと決めずに、その日のやらなくてはならない仕事が終わったら帰宅というルールもいいでしょう。これで人件費が確実に節約できます。
また、先に提案したとおり60歳以上の方にアルバイトをして頂く場合、時給もあまり高く設定しなくても「健康のために」との理由で働いてくれるケースも少なくありません。
まとめ
コロナ渦で経営の危機に瀕している企業も少なくないでしょう。
しかしながら、企業にとって人員削減はあくまで最終手段です。
広告費・交際費の削減、または時間外労働の禁止・賞与支給の停止など、他にも経費削減の余地がないか十分に検討してみてください。
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